7 consideraciones al contratar personal en Chile

Contratar bien tiene dos mitades. Una es encontrar a la persona correcta. La otra es cumplir con lo que exige la ley chilena desde el primer día. Estas son las siete cosas que conviene tener resueltas, en el orden en que aparecen durante el proceso.

Actualizado el 7 de octubre de 2026 · Start Hunt

Por Nicolás Droste, CEO y Fundador

1. Define el cargo, la renta y la modalidad

Todo lo que viene después depende de este paso. Un buen perfil de cargo responde tres preguntas: qué va a lograr la persona en sus primeros seis meses, qué experiencia necesita sí o sí (y cuál es solo deseable) y con quién va a trabajar.

Define también, antes de publicar, el rango de renta bruta y la modalidad: presencial, híbrida o remota. Son las dos razones más comunes por las que un proceso se cae al final, cuando el candidato ya invirtió semanas y la empresa también. Si no sabes cuánto se paga hoy por el cargo, revisa cuánto piden los profesionales de cada rol en Chile.

2. Busca donde están los candidatos

Hay dos tipos de candidatos y se encuentran en lugares distintos. Los activos están postulando y revisan los portales de empleo: Trabajando, Laborum, LinkedIn, las bolsas universitarias y, para tecnología, Get on Board. Los pasivos tienen trabajo y no van a ver tu aviso: hay que salir a buscarlos.

Para cargos con muchos postulantes, un aviso bien escrito suele bastar. Para cargos senior o difíciles, donde los mejores ya están trabajando, es donde un headhunter se paga. Si estás evaluando esa opción, revisa cuánto cobra un headhunter en Chile antes de comparar ofertas.

3. Selecciona sin discriminar

Revisa currículums, entrevista y, si el cargo lo permite, usa una prueba práctica corta y relacionada con el trabajo real. Involucra a quien será su jefatura y a alguien del equipo: dos miradas distintas detectan cosas distintas.

El artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe discriminar por raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, nacionalidad u origen social, entre otros motivos. Eso incluye el aviso: no puede pedir requisitos como edad o sexo si no tienen que ver con el cargo. Dos reglas más que suelen sorprender:

• No se puede exigir que la persona no tenga deudas (DICOM), salvo en cargos de gerencia o con facultades de administración, y en cargos que manejan dinero o valores.
• Ley de Inclusión Laboral (Ley 21.015). Las empresas con 100 o más trabajadores deben tener al menos un 1 % de personas con discapacidad o con pensión de invalidez en su dotación.

4. Verifica antecedentes, con consentimiento

Antes de ofrecer el cargo vale la pena confirmar lo que el candidato declaró: llamar a sus referencias laborales y validar títulos y certificaciones cuando el cargo los exige. El certificado de antecedentes se justifica en cargos donde la confianza o la seguridad son críticas; no es un trámite que convenga pedir por defecto.

Hazlo siempre con el consentimiento de la persona y usa la información solo para la decisión de contratación. La nueva ley de protección de datos personales (Ley 21.719) entra en vigencia en diciembre de 2026 y endurece las reglas sobre cómo se recogen y guardan esos datos.

5. Elige el tipo de contrato y escritúralo a tiempo

El contrato de trabajo debe constar por escrito dentro de los 15 días siguientes a la incorporación de la persona, o de 5 días si es por obra o faena o dura 30 días o menos. Hay tres tipos:

• Indefinido. No tiene fecha de término. Es el más común.
• A plazo fijo. Dura hasta un año, o dos para gerentes y personas con título profesional o técnico. Se puede renovar una vez: la segunda renovación lo convierte en indefinido. En la práctica, se usa como período de prueba.
• Por obra o faena. Termina cuando termina la obra o el servicio para el que se contrató.

El contrato debe incluir, al menos, la identificación de las partes, el cargo y el lugar de trabajo, la remuneración y su forma de pago, la jornada y su duración. Sobre la jornada: desde el 26 de abril de 2026 el máximo ordinario es de 42 horas semanales, y baja a 40 en abril de 2028 (Ley 21.561). Si el trabajo es remoto o híbrido, la modalidad de teletrabajo se pacta por escrito en el contrato o en un anexo (Ley 21.220).

6. Registra el contrato y cumple con la Dirección del Trabajo

Firmar no es el último paso. Lo que pide la Dirección del Trabajo después de contratar:

• Registro electrónico del contrato en el portal Mi DT, dentro de los 15 días siguientes a su firma. Lo mismo vale para los anexos y, después, para el término de la relación laboral.
• Libro de Remuneraciones Electrónico cada mes, obligatorio para empleadores con cinco o más trabajadores.
• Protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo (Ley Karin, vigente desde agosto de 2024). Toda empresa debe tenerlo y darlo a conocer a quien entra.
• Reglamento interno de orden, higiene y seguridad, obligatorio desde 10 trabajadores, y la información de los riesgos del puesto al iniciar el trabajo.

7. Calcula el costo real para la empresa

El sueldo bruto no es todo lo que cuesta contratar. Del bruto se descuentan las cotizaciones del trabajador, y por encima del bruto la empresa paga las suyas:

Las cotizaciones se pagan el mes siguiente, normalmente a través de Previred. Las tasas exactas cambian cada año, así que úsalas como orden de magnitud: lo importante es presupuestar el costo empresa, no solo el bruto. El aporte del empleador de la reforma de pensiones (Ley 21.735) partió en agosto de 2025 y sube por tramos durante los próximos años.

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