Cuánto cuesta y demora contratar en una startup
Casi todos los fundadores subestiman las dos cosas. No por optimismo, sino porque el costo más grande no aparece en ninguna factura y la mitad del calendario se va en una etapa que nadie mide. Acá va dónde se va de verdad, y por qué justamente esa etapa es la que hoy se puede comprimir de semanas a minutos.
El costo que no facturas
Cuando alguien calcula lo que cuesta contratar, suele sumar lo visible: la publicación, las horas de entrevista, el fee del reclutador si hay uno. Eso es lo chico.
Lo caro es el puesto vacío. Si abriste una vacante es porque hay trabajo que nadie está haciendo, y ese trabajo no desaparece mientras buscas: se reparte entre gente que ya tenía su propia carga. En una startup de diez personas eso se nota rápido. El backend que no avanza, el cliente que atiende quien puede en vez de quien debería, el fundador metido en tareas de las que se supone que ya había salido.
Dónde se va el tiempo
Un proceso técnico de principio a fin toma entre seis y doce semanas. Lo interesante no es el total, es el reparto: la etapa que más pesa es la que menos se mide.
Parece rápido y en general se hace mal. Si el equipo no está de acuerdo en qué hace esta persona, cada entrevista va a redefinir el cargo un poco.
Acá se va la mitad del calendario. No es que falte gente: es que la gente que calza no está buscando, y quien sí postula suele no calzar. Cuando un proceso se cae, casi siempre se cayó en esta etapa.
Es lo único que la mayoría planifica, y suele ser lo que menos se desvía. Si tienes buenos candidatos, esta parte fluye.
Corta, pero es donde más duele perder. Si llegaste hasta acá y se cae, vuelves varias semanas atrás.
La conclusión práctica es incómoda: optimizar entrevistas casi no mueve la aguja. Lo que mueve la aguja es acortar la segunda etapa, que es la que nadie cronometra porque no tiene un calendario asociado. Son semanas de buscar sin saber si vas bien.
Esa etapa es la que se puede comprimir de semanas a minutos, y es exactamente lo que hace Lucía: le cuentas el cargo y te devuelve un shortlist de candidatos de nuestra base, ordenado por qué tan bien calza cada uno y con el porqué de cada elección. Las otras tres etapas siguen siendo tuyas, que es como corresponde. Pero dejas de pagar el mes de puesto vacío que costaba la búsqueda.
Por qué se estira
El cargo se define sobre la marcha
Empiezas buscando un fullstack y a la quinta entrevista descubres que lo que necesitas es alguien de infraestructura. Todo lo hecho hasta ahí no sirve.
Cómo se acorta: haciendo ese descubrimiento sobre una lista, no sobre entrevistas. Con Lucía pides el cargo, ves diez candidatos en minutos y ahí mismo te das cuenta de que estabas pidiendo otra cosa. Por eso la mediana en nuestros procesos es de dos búsquedas: la primera afina el cargo, la segunda ya apunta a lo correcto.
Nadie lo tiene como trabajo principal
En una startup sin equipo de talento, contratar es la sexta prioridad de alguien que ya tiene cinco. Un proceso que en dedicación real son veinte horas termina repartido en dos meses de calendario.
Cómo se acorta: sacándole encima la parte que no requiere tu criterio. Le cuentas el cargo a Lucía por chat y el shortlist llega hecho; tú entras recién cuando hay a quién entrevistar. Deja de depender de que encuentres el hueco en la semana.
El pipeline se llena de ruido
Publicas y llegan cien postulaciones. Revisarlas toma días y de ahí salen dos o tres conversaciones. Ese tiempo salió del presupuesto que debería haber ido a buscar a quien no está postulando a nada.
Cómo se acorta: dando vuelta el orden. En vez de esperar a que postulen, se busca en una base de más de 30.000 profesionales y se sale a proponerles el cargo. Los que ya tienen trabajo, que suelen ser los que quieres, nunca iban a llegar por una publicación.
Los buenos no esperan
Alguien bueno tiene dos o tres conversaciones en paralelo. La que avanza primero se lo lleva. Si tu proceso tiene cinco etapas y eres quince personas, estás perdiendo contra la agilidad que se supone que es tu ventaja frente a una empresa grande.
Cómo se acorta: partiendo antes. Si tu primera conversación ocurre en la semana uno y no en la cinco, llegas cuando el candidato todavía está evaluando, no cuando ya firmó en otro lado.
Qué hay realmente en una base de candidatos
Vale la pena mirar de qué está hecha una base antes de confiar en ella. La nuestra tiene más de 30.000 profesionales, y se parece bastante a quien contrata una startup en Chile: mayoría de ingenieros de las universidades que más pesan en el mercado local.
De dónde vienen
Qué estudiaron
En qué trabajan hoy
Una persona puede estar en más de una categoría, así que los números no suman el total. Lo que importa es la forma: para la mayoría de los cargos que abre una startup en Chile hay de dónde elegir.
El detalle que más cambia las cosas es que esta base no es pública. Cerca de 28.000 perfiles vienen de nuestro trabajo de sourcing y unos 3.500 de gente que conversó con Juan, nuestro agente para candidatos. De estos últimos, más de 3.000 declararon cuánto esperan ganar. Eso no aparece en ningún CV ni en ningún perfil de LinkedIn, y es justamente el dato que evita que descubras que no se cierra el trato después de tres entrevistas.
Cuánta gente hay que ver de verdad
Existe la intuición de que ver más candidatos acerca a cerrar. En la práctica pasa lo contrario: las listas largas cansan al equipo y las decisiones se posponen.
En los procesos que corren con nosotros la mediana es de diez candidatos por búsqueda y de dos búsquedas por proceso. Ese segundo número dice más que el primero: la primera búsqueda casi siempre sirve para descubrir que el cargo estaba definido de otra forma en la cabeza de cada uno, y la segunda ya apunta a lo que realmente se necesitaba. Es más barato que ese aprendizaje ocurra sobre una lista de diez que sobre cuarenta entrevistas.
Qué se puede acortar y qué no
Definir bien el cargo antes de empezar es lo más barato que puedes hacer y casi nadie lo hace con cuidado. Una hora de discusión interna sobre qué va a hacer esta persona en sus primeros tres meses se paga sola.
Entrevistar más rápido, en cambio, tiene poco recorrido: bajar de tres semanas a dos no cambia el resultado. Y recortar etapas de evaluación para ir más rápido suele salir caro después.
Lo que sí tiene recorrido grande es la etapa de conseguir candidatos. Ahí está la mitad del calendario, y es la única parte del proceso que se puede paralelizar sin sacrificar criterio: mientras alguien busca, tú sigues con lo tuyo.
Es también la que menos sentido tiene hacer a mano. Revisar treinta mil perfiles para quedarse con diez es trabajo de máquina; decidir a cuál de esos diez contratas es trabajo tuyo. Cuando la primera parte toma minutos en vez de un mes, el proceso completo se acorta casi a la mitad sin que hayas bajado el estándar en ninguna decisión.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto cuesta tener una vacante abierta?
Más que el sueldo del puesto. El costo grande no es lo que gastas buscando, es lo que la empresa deja de hacer mientras el puesto está vacío, y sobre todo el tiempo del equipo que cubre el hueco.
¿Cuánto demora contratar a alguien?
Entre seis y doce semanas para un rol técnico, desde que se abre la vacante hasta que la persona firma. Pero el tiempo no se reparte parejo: lo que más se estira no es entrevistar, es llegar a tener a quién entrevistar.
¿Por qué se estiran los procesos?
El cargo estaba mal definido y cada entrevista lo redefine; nadie tiene el proceso como trabajo principal, así que avanza en los ratos libres; y el pipeline se llena de gente que postuló pero no calza.
¿Conviene un headhunter o buscar por cuenta propia?
Depende de si tu problema es de volumen o de acceso. Si te llegan cien postulaciones y ninguna calza, publicar más no lo arregla. Si la gente que necesitas ya tiene trabajo y no está postulando, hay que ir a buscarla, y eso hoy no requiere semanas de trabajo manual: Lucía revisa más de 30.000 perfiles no públicos en minutos.
¿Cuántos candidatos hay que ver para cerrar?
Menos de los que uno espera. En los procesos que corren con nosotros la mediana es diez candidatos por búsqueda y dos búsquedas por proceso. Ver cien perfiles no acerca a cerrar, cansa.
¿Qué hace que un buen candidato diga que no?
La lentitud, sobre todo. Después los procesos con demasiadas etapas para el tamaño de la empresa y las pruebas técnicas largas sin remunerar.
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